Работа в выходные и праздничные дни не будет учитываться как сверхурочная, потому что она и так оплачивается в двойном размере; если человеку пришлось работать в праздник, то ему оплатят не весь день, а столько часов, сколько он трудился.

А беременные женщины и матери детей до 14 лет смогут по договоренности с работодателем работать не только по несколько часов в неделю, но и всего несколько дней в неделю.

Все эти пункты прописаны в поправках в Трудовой Кодекс, одобренные сегодня президентом страны. Информация об этом размещена на сайте Кремля.

Впрочем, все это не означает, что до сегодняшнего дня было иначе. Все эти моменты были зафиксированы в нормативной базе, действующей со времен СССР, и никто их не отменял.

Теперь эти положения инкорпорированы в Трудовой Кодекс, а значит, ни у кого не останется сомнений в необходимости их применения на практике или желания их отменить.

https://rg.ru/ — link

Доплата за сверхурочную работу

Чтобы привлечь сотрудника к сверхурочным работам, нужно:

1. оформить приказ о привлечении сотрудника к сверхурочным работам;
2. ознакомить сотрудника с его правом отказаться от сверхурочной работы (в случае необходимости);
3. получить письменное согласие сотрудника на привлечение к сверхурочным работам (в случае необходимости).

Кроме того, в отдельных случаях нужно учесть мнение профсоюза (если он есть в организации). Об этом сказано в статье 99 Трудового кодекса РФ. Приказ о привлечении к сверхурочным работам оформите в произвольной форме (см. образец ниже). Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.

Приказ о привлечении к сверхурочным работам

В Трудовом кодексе РФ не сказано, как именно оформить согласие сотрудника на сверхурочные работы. Поэтому тут у компании есть выбор. В частности, это можно сделать одним из следующих способов:

– в виде заявления сотрудника в произвольной форме;

– в виде отметки сотрудника на приказе о привлечении к сверхурочным работам: «На привлечение к работе согласен».

В этом случае наиболее оправданным нам представляется первый вариант.

Оформлять согласие сотрудника не требуется, если его привлекают для выполнения

– необходимых работ в связи с введением чрезвычайного положения, а также в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и т. п.);

– работ, необходимых для предотвращения катастрофы или производственных аварий, а также устранения их последствий;

– общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту или связи.

Об этом сказано в части 3 статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Некоторых сотрудников нужно уведомить о праве отказаться от сверхурочных работ. Это правило относится к женщинам с детьми до трех лет, а также к инвалидам (ч. 5 ст. 99 и ст. 259 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник от руки пишет на приказе о привлечении к сверхурочной работе: «С правом на отказ от сверхурочных работ ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа (ст. 99 ТК РФ). Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под роспись (см. образец ниже).

Уведомление о возможности отказа от сверхурочных работ

Если в организации есть профсоюз, нужно учесть его мнение. Это не требуется, если:

– сотрудник должен закончить работу, которую он не смог своевременно выполнить из-за непредвиденной задержки (если задержка создает угрозу жизни, здоровью людей или риск порчи имущества);

– ремонтируются механизмы или сооружения, неисправность которых приостановит работу других сотрудников;

– не явился сменщик (при работе с непрерывным производственным циклом). В этом случае в кратчайший срок нужно найти другого сменщика.

Такие правила установлены в частях 2 и 4 статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Правила оплаты. В законодательстве предусмотрен минимальный размер доплат за сверхурочную работу. Первые два часа работы нужно оплачивать не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). В коллективном или трудовых договорах с сотрудниками можно установить и доплаты в повышенном размере.

Количество часов, отработанных сотрудником сверхурочно, определяйте по табелю учета рабочего времени. Вместо денег сотрудник может выбрать другое время отдыха. Тогда часы переработки могут накапливаться в течение года и суммироваться до целых дней (ст. 301 ТК РФ). Отгул сотруднику вы можете предоставить как по окончании учетного периода, так и по итогам года.

При суммированном учете сверхурочными являются часы, отработанные сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Таким периодом может быть месяц, квартал или год.

При этом общее количество сверхурочных часов можно определить только по окончании учетного периода. Для этого сравните количество фактически отработанных часов и норму рабочего времени за этот период. Разница и составит количество часов сверхурочной работы. А вот ежедневная переработка более восьми рабочих часов (при сокращенном рабочем дне – более шести, четырех и т. п.) сверхурочной не является.

Обратите внимание: норма рабочих часов уменьшается на часы смен, не отработанных по уважительным причинам. Скажем, из-за болезни или отпуска.

Теперь о том, как оплачивать переработку. В самой статье 152 Трудового кодекса не прописан порядок, согласно которому нужно делить сверхурочные часы на первые два и последующие при суммированном учете рабочего времени. Как действовать в таком случае, сказано в письме Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363.

Прежде всего определите общее количество сверхурочных часов за учетный период. После чего выделите из него первые два часа, которые подлежат оплате в меньшем размере, чем последующие. То есть высчитывать эти два часа за каждый день, когда работник трудился сверхурочно, не нужно.

Однако следует учитывать, что, по мнению Верховного суда РФ (см. определение от 27 декабря 2012 г. № АПЛ12-711), в полуторном размере оплачивается работа за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы. Такой вывод суд делает, основываясь на пункте 5.5 Рекомендаций по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утверждены постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 12-55).

Если работодатель последует методике расчета, предложенной Рекомендациями, то в любых ситуациях все часы переработок при суммированном учете скорее всего будут оплачиваться в полуторном размере. Предположим, что сотрудник работает в режиме «два через два» с учетным периодом в 1 год. В учетном периоде у него приблизительно 160 рабочих дней. Чтобы появились сверхурочные часы, оплачиваемые в двойном размере, он должен переработать более 320 ч (160 дн. * 2 ч). Возникновение такой большой переработки маловероятно.

Получается, что многие работники с суммированным учетом рабочего времени после принятия Верховным судом РФ названных актов фактически лишаются права на получение доплаты за сверхурочную работу в двойном размере. Конечно, существует определенная вероятность того, что Верховный суд РФ пересмотрит свою позицию. Но пока этого не случилось, сторонам трудовых отношений, особенно работодателям, придется самим решать, как действовать дальше.

Если работодатель желает продолжать применять сложившуюся методику подсчета и оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени, ему следует принять локальный нормативный акт, в котором будут предусмотрены соответствующие правила. Такой локальный акт улучшает положение работников с суммированным учетом рабочего времени по сравнению с установленным законом (как его понимает Верховный суд РФ). Часть 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ запрещает принимать лишь локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законом. Любые акты, улучшающие положение работника, работодатель принимать вправе.

При повременной системе оплаты труда доплату за сверхурочную работу рассчитывайте по следующим формулам.

Если сотруднику установлена часовая ставка:

Доплата за первые 2 ч сверхурочной работы = Часовая ставка * 1,5 ? 2 ч.

Доплата за последующие часы сверхурочной работы = Часовая ставка * 2 * (Количество часов, отработанных сверхурочно (за смену, за день) – 2 ч).

Если сотруднику установлена дневная ставка:

Доплата за первые 2 ч сверхурочной работы = Дневная ставка : Количество рабочих часов за день * 1,5 * 2 ч.

Доплата за последующие часы сверхурочной работы = (Дневная ставка : Количество рабочих часов за день * 2) * (Количество часов, отработанных сверхурочно (за смену, за день) – 2 ч).

Если сотруднику установлен месячный оклад:

Доплата за первые 2 часа сверхурочной работы = (Оклад / Количество рабочих часов за месяц) * 1,5 * 2 ч.

Доплата за последующие часы сверхурочной работы = (Оклад / Количество рабочих часов за месяц * 2) * (Количество часов, отработанных сверхурочно (за смену, за день) – 2 ч).

Совет. Закрепите порядок расчета показателя «Количество рабочих часов за месяц» в целях определения доплаты за сверхурочную работу к окладу во внутренних документах организации (например, в Положении об оплате труда). Это вызвано тем, что в законодательстве правила расчета данного показателя не установлены. 

Укажите, что количество рабочих часов за месяц определяется путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов. 
Среднемесячное количество рабочих часов рассчитайте по формуле: 
Среднемесячное количество рабочих часов = Годовое количество рабочих часов по календарю : 12. 

Так, в 2016 году среднемесячное количество рабочих часов составляет: 

• при 40-часовой рабочей неделе – 164,5 часа; 
• при 36-часовой рабочей неделе – 148,03 часа; 
• при 24-часовой рабочей неделе – 98,63 часа. 

В таком случае оплата одинакового количества сверхурочных работ не будет различаться независимо от числа рабочих часов в месяце.

При таком способе учета рабочего времени количество часов сверхурочной работы нужно определять каждый день. Те часы, которые отработаны сверх положенного в течение дня, и будут сверхурочными (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). То есть первые два часа сверхурочной работы выделяются за каждый день, когда была сверхурочная работа.

При этом не имеет значения, отработал ли сотрудник весь месяц или у него были дни неявки в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском или по другим причинам.

Если сотруднику установлена сдельная система оплаты труда, доплату рассчитайте по формулам:

Доплата за первые 2 ч сверхурочной работы = Сдельная расценка * 1,5 * Количество продукции, изготовленной за первые 2 ч сверхурочной работы.

Доплата за последующие часы работы = Сдельная расценка * 2 * Количество продукции, изготовленной за третий и каждый последующий час сверхурочной работы.

Бухучет. Доплаты за сверхурочную работу начисляйте вместе с основной зарплатой (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В бухгалтерском учете начисление доплат отразите такой же проводкой, как и основную зарплату:

ДЕБЕТ 20 (25, 26, 44 …) КРЕДИТ 70
– начислены доплаты за сверхурочную работу.

НДФЛ и страховые взносы. Независимо от системы налогообложения, которую применяет организация, на сумму доплат за сверхурочную работу начислите:

– взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (ч. 1 ст. 1, ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ);

– взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (ч. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Сумма доплат входит в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Такие правила относятся как к доплатам в минимальных пределах (установленных законодательством), так и к доплатам в повышенных размерах (установленных организацией). И те и другие являются частью зарплаты сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Порядок уплаты остальных налогов зависит от системы налогообложения, которую применяет организация.

Налог на прибыль. При расчете налога на прибыль суммы доплат за сверхурочную работу учитывайте в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Ситуация: можно ли учесть доплаты за сверхурочную работу свыше 120 часов в год при расчете налога на прибыльДа, можно, если такое условие предусмотрено трудовым (коллективным) договором (абз. 1 ст. 255 НК РФ).

Налоговый кодекс РФ не запрещает включать в расходы доплаты за сверхурочную работу, даже если переработка составила более 120 часов в год (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Такой же позиции придерживаются контролирующие ведомства (письма Минфина России от 23 мая 2013 г. № 03-03-06/1/18410, от 22 мая 2007 г. № 03-03-06/1/278, от 7 ноября 2006 г. № 03-03-04/1/724).

Разделяют ее и арбитражные суды (см., например, постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 10 сентября 2008 г. № Ф04-5432/2008 (11097-А75-25), от 2 июля 2008 г. № Ф04-3947/2008 (7394-А75-14)).

В составе расходов при расчете налога на прибыль учитываются доплаты за сверхурочную работу, предусмотренные законодательством (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Напомним, что в законодательстве предусмотрен минимальный размер доплат. Первые два часа сверхурочной работы нужно оплачивать не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. При этом в трудовом или коллективном договоре организация может установить повышенные доплаты. Об этом говорится в статье 152 Трудового кодекса РФ.

Поэтому организация вправе учесть в составе расходов на оплату труда доплаты за сверхурочную работу в размерах, установленных самой организацией в своих внутренних документах. Аналогичный вывод сделан и в письме ФНС России от 28 апреля 2005 г. № 02-3-08/93.

Однако Минфин России в этом вопросе придерживается противоположной позиции (п. 1 письма Минфина России от 20 мая 2005 г. № 03-03-01-02/2/90).

Сотрудники финансового ведомства считают, что, поскольку законодательством установлены минимальные размеры доплат, связанных со сверхурочной работой, организация вправе учесть такие доплаты при расчете налога на прибыль только в пределах, установленных Трудовым кодексом РФ. То есть не более чем в полуторном размере за первые два часа сверхурочной работы и не более чем в двойном – в последующие часы.

Между тем арбитражная практика по этому вопросу на данный момент не сложилась.

Если организация применяет метод начисления, момент признания расходов в виде зарплаты (в том числе доплат за сверхурочную работу) зависит от того, к прямым или косвенным расходам они относятся.

Косвенные расходы нужно учесть в момент начисления (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ).

Прямые расходы учитываются по мере реализации продукции, работ, услуг, в стоимости которых они учтены (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Организации, оказывающие услуги, могут учесть прямые расходы в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Как правило, доплаты за сверхурочную работу относятся к косвенным расходам (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). Исключение – доплаты, выплачиваемые сотрудникам, занятым в производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг (например, доплаты к окладу производственных рабочих). Они относятся к прямым расходам.

Такие правила установлены в абзаце 7 пункта 1 статьи 318 Налогового кодекса РФ.

Ситуация: может ли производственная организация всегда относить доплаты за сверхурочную работу сотрудникам к косвенным расходам. организация применяет общую систему налогообложенияНет, не может. Конечно, организации самостоятельно определяют перечень прямых расходов (п. 1 ст. 318 НК РФ, письмо Минфина России от 26 января 2006 г. № 03-03-04/1/60).

Однако деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправданно. Иначе инспекторы могут пересчитать налог на прибыль.

Так, зарплату (в том числе доплаты за сверхурочную работу), начисленную сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, учитывайте в составе прямых расходов. Зарплату по администрации организации отнесите к косвенным расходам.

Если организация применяет кассовый метод, сумму доплат включите в состав расходов в момент их выплаты сотруднику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ). Обычно зарплату (в том числе доплаты за сверхурочную работу) организация выплачивает в месяце, следующем за месяцем ее начисления.

Поэтому в учете возникают вычитаемые временные разницы (п. 11 ПБУ 18/02). Они приводят к образованию отложенного налогового актива (п. 14 ПБУ 18/02).

Упрощенка. Если организация платит единый налог с разницы между доходами и расходами, сумму доплат за сверхурочную работу включите в состав расходов в момент их выплаты (подп. 6 п. 1 ст. 346.16, подп. 1 п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

Если организация платит единый налог с доходов, доплаты за сверхурочную работу налоговую базу не уменьшают (п. 1 ст. 346.14, п. 1 ст. 346.18 НК РФ).

ЕНВД. Объектом обложения ЕНВД является вмененный доход (п. 1 ст. 346.29 НК РФ). Поэтому на расчет единого налога сумма доплат за сверхурочную работу не влияет.

Общая система + ЕНВД. Если доплаты за сверхурочные работы начислены сотруднику, который одновременно занят в деятельности организации, облагаемой ЕНВД, и в деятельности на общей системе налогообложения, сумму доплат нужно распределить (п. 9 ст. 274, п. 7 ст. 346.26 НК РФ). Это связано с тем, что при расчете налога на прибыль расходы, связанные с деятельностью на ЕНВД, учесть нельзя. То же самое касается совмещения вмененки с упрощенкой.

http://www.glavbukh.ru/art/88200-qqqm12y16-doplata-za-sverhurochnuyu-rabotu — link

Работодатели расширят штаты и повысят зарплаты

В России 38 процентов работодателей планируют в этом году расширить штаты и набрать новых работников. Год назад такие планы были лишь у каждого девятого работодателя (12 процентов).

А более половины руководителей компаний (66 процентов) намерены в этом году повысить зарплату сотрудникам. Правда, одни планируют это сделать всем, другие — провести выборочную индексацию. Об этом сообщает Международное кадровое агентство KellyServices, ссылаясь на проведенное исследование.

Расширяя штаты и открывая новые вакансии, работодатели будут отдавать предпочтения многофункциональным специалистам. Но это не значит, что работодатели не планируют в этом году экономить — 76 процентов компаний вводят различные меры сокращения расходов, но экономить на сотрудниках они не намерены.

Вместо этого 17 процентов работодателей предполагают отказаться от корпоративов, 15 процентов — передать часть функционала на аутсорсинг, 11 процентов — сократить представительские расходы.

Наиболее спокойно, как отмечают работодатели, могут себя чувствовать работники отрасли IT. В прошлом году спрос на них прогнозировали 32 процента от общего числа опрошенных работодателей, а в 2017 году — 46 процентов работодателей.

Далее следуют специалисты фармацевтической и медицинской промышленности, работники торговли.